Руководители часто сталкиваются с тем, что задачи стоят, необходимо запускать процесс, а нужных людей нет, еще и сроки горят. Успех дела - это заслуга команды.
Поэтому очень важно найти подходящего кандидата в установленные сроки.
В HR задаются новые методы поиска, подбора и оценки персонала. В статье расскажем вам о 7 трендах в сфере подбора персонала, которые повысят эффективность работы HR-подразделения в вашей компании.
1. Агрессивный хедхантинг
На сегодняшний день этот метод можно назвать основным в подборе персонала.
Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, чем предлагает ему компания-конкурент.
Основные элементы агрессивного хедхантинга:
-
Специалисты рассматриваются как актив, приносящий дополнительный доход.
-
В процессе поиска и привлечения талантов участвует не только HR-отдел, но и все сотрудники компании, прямо или косвенно.
-
Так называемое кадровое браконьерство: 100% внимания рекрутеров сосредоточено не на свободных кадрах, а на успешно работающих сотрудниках высокой квалификации, то есть «пассивных» на рынке труда.
-
Стимулирование тех, кто рекомендует профессионалов, в том числе и материальное.
-
Выстраивание отношений с перспективными специалистами на долгосрочный период.
Агрессивные хедхантеры используют различные уловки. Например, обращаются к потенциальному кандидату в особенные для него дни — день рождения, отпуск, семейный праздник. В это время человек более восприимчив к новым предложениям и позитивно реагирует на звонки рекрутеров. Это большая работа, ведь нужно постоянно собирать информацию о потенциальном кандидате: знать его интересы и семью, увлечения, пристрастия и прочее.
2. Вакансия = кандидат
Такая методика в рекрутинге сравнительно новая. Обычно опытные работники HR-агентств комбинируют несколько подходов, от классических и проверенных годами, до новейших разработок, создавая собственную систему подбора персонала. Рассмотрим некоторые из них.
Интервью — беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах претендента, существует давно, но в последние годы появилось несколько его разновидностей:
-
case-интервью, направленное на оценку общей сообразительности и общительности;
-
проективное интервью показывает индивидуальное видение кандидатом задачи или ситуации и путей ее решения;
-
структурированное интервью в форме вопрос-ответ;
-
провокационное интервью — кандидату отказывают в приеме на работу и оценивают его поведение;
-
«brainteaser» — интервью, подразумевающее решение сложной логической задачи;
-
стрессовое интервью заключается в ответе на неожиданные вопросы в непредсказуемой обстановке.
Соционика — распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
Тесты — популярная процедура оценки путем прохождения испытания, ограниченного по времени. Так вы выявляете уровень знаний и личностные качества кандидата.
Ассессмент-центр. Это целая технология комплексного выявления деловых, личностных, профессиональных качеств. Определяется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании, ее целям и стратегии.
Иногда в дело идут совсем нетрадиционные методы типа полиграфа или психоанализа, графологии, астрологии или диагностики по голосу.
3. Поиск через соцсети
Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. Только 10% рекрутеров сегодня не используют возможности социальных сетей, объясняя это тем, что профиль — это личная территория.
С помощью соцсетей сегодня можно закрыть практически любые вакансии. В сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно хорошо этот метод работает, когда нужно найти узкого специалиста, которых на порталах единицы. Обязательно нужно учитывать особенности той или иной соцсети.
Вакансии можно размещать в личных аккаунтах соцсетей, этой практикой пользуются как HR-менеджеры, так и руководители компаний. Целью таких действий является привлечение внимания специалистов, которые не находятся в активном поиске работы, но были бы не прочь рассмотреть интересное предложение с высоким уровнем дохода или возможностью карьерного роста.
Вы можете искать аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через друзей или списки контактов. Часто используется и репостинг объявлений.
4. HR-брендинг
Это новый тренд, но с ним хотят иметь дело все больше и больше работодателей. Его смысл – сформировать привлекательный для сотрудников образ компании, который состоит из:
-
Визуального ряда — отражение сильных сторон компании, ее корпоративные ценности и особое положение на рынке труда.
-
Внутренней политики компании, связанной с кадровой работой.
Составляющие брендинга должны быть связаны между собой и соответствовать действительности. Если слоган обещает сотруднику быстрое профессиональное развитие, то компания должна обеспечивать его в реальности.
В западных компаниях отношение к персоналу как к одному из ключевых бизнес-ресурсов давно уже стало нормой. Сегодня мы тоже к этому стремимся.
5. Дистанционный подбор
Дистанционный метод подбора и найма персонала в организациях особенно актуальным стал в период пандемии. Он практически полностью поменял традиционную картину рынка труда и работы рекрутинговых агентств.
Теперь стало возможным принять в свою команду кандидата из любой точки мира. Для этого проводят дистанционное собеседование, которое очень экономит время.
Кроме того, постоянно растет перечень вакансий, которые можно закрыть дистанционно.
6. Всеобщая автоматизация
ИТ-системы подбора персонала уверенно завоевывают лидирующие позиции. HR-digital – тренд из 2017 года, который актуален и в 2021 году.
О чем речь? Это не просто автоматизация подбора персонала, но и формирование нового мышления и нового подхода ко всем процессам взаимодействия с потенциальными и реальными сотрудниками.
После находки нужного сотрудника немаловажным является сохранение персонала, пользуйтесь возможностями 1С:Зарплата и управление персоналом для Казахстана
- управление финансовой мотивацией персонала;
-
эффективное планирование занятости персонала;
-
учет кадров и анализ кадрового состава;
-
расчет заработной платы персонала;
-
управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование не полученных работниками сумм;
-
исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
-
отражение начисленной зарплаты, налогов, взносов и резервов в затратах предприятия;
Программа позволяет вести документооборот по кадрам в соответствии с современными требованиями законодательства. А также вести учет персональных данных с проведением анализов кадрового состава для эффективного управления предприятием.
Есть возможности управлять карьерным ростом сотрудников, а в результате создать единую информационную базу для всех сотрудников предприятия.
У решения есть задача-минимум — упростить работу менеджера по найму и начислить ЗП бухгалтеру. Программа-максимум — усовершенствование HR-стратегии компании в целом.
Остались вопросы? Задайте их экспертам Первого Бита по телефону в своем городе.
