Как нельзя увольнять сотрудников

Процесс расторжения трудового договора четко урегулирован законодателем. От работодателя требуется соблюдение определенной последовательности действий. В ином случае процедура будет незаконной, а значит, ее можно оспорить через суд. В Трудовом кодексе РФ закреплены основные требования к проведению процедуры аннулирования рабочих отношений, законные основания, компенсации и гарантии сотрудникам наряду с остальными нюансами, которые должны учитывать работодатели. Однако на практике все эти предписания зачастую нарушаются.

Хоть во время пандемии плановые проверки в целях поддержки бизнеса не проводились, все же в связи с обращениями работников внеплановые проверочные мероприятия никто не отменял. Во время ограничительных мер появилась масса новых отчетов и форм документов, обязательных для кадрового производства. Также государство в обозначенный период особое внимание уделяло сохранению рабочих мест и защите интересов работников.

Самые распространённые ошибки при увольнении

Увольнение без оснований — просто так

Это - наиболее распространенные случаи, как подчеркивают служащие Роструда. Работодатель просто не указывает оснований для аннулирования рабочих отношений с подчинённым. Чаще всего это происходит, когда нет достаточных причин для расторжения договора.

К примеру, руководство не направляет подчиненному уведомление об увольнении в срок, закрепленный трудовым законодательством. В итоге человек узнает о потере работы неожиданно, под предлогом «уплотнения» штата и экономии фонда оплаты труда.

Увольнения получили наибольшую популярность именно во время распространения коронавирусной инфекции. На некоторых предприятиях с сотрудниками прощались с формулировкой наступления форс-мажорных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Вместе с тем в судебной практике уже появились показательное дело по данной ситуации. Так, согласно вынесенному вердикту был восстановлен в должности работе сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд подчеркивает, что недопустимо уведомлять подчиненного об увольнении по телефону. Это является грубым нарушением законодательно установленной процедуры.

Расторжение договора в связи с появлением убытков на предприятии

И по этой причине некоторые наши сограждане остались без своих рабочих мест. Однако правозащитники отмечают, что законом не предусмотрено такого основания для расторжения рабочих отношений по причине отсутствия прибыли. Госинспекторы обращают внимание на то, что законными причинами принятия столь жестких мер к работнику являются грубое нарушение дисциплины, процесс ликвидации компании, изменение штатной численности и т.д. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ зафиксирован полный перечень.

Письмо по электронной почте как основание для увольнения

Если сотрудник сам намерен попрощаться со своим рабочим местом, то принимается исключительно письменная форма заявления об увольнении. Электронный документооборот в этом случае не применяется (ст. 80 ТК РФ).

Не учитывается особое положение, предусмотренное ТК РФ для некоторых сотрудников

Речь идет о случаях, когда нельзя попрощаться с работником, так как это прямо предусмотрел законодатель. Будь то запрет увольнения подчиненного, пока тот находится в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ). Хотя и из этого правила есть исключения: прекращение деятельности предпринимателя или ликвидация фирмы.

Кроме того, есть некоторые категории работников, находящиеся под особой опекой государства. К ним относятся:

одинокие матери, воспитывающие детей не старше 14 лет;
беременные сотрудницы;
мамы малышей до 3-х лет;
одинокие женщины, у которых на есть дети-инвалиды не старше 18 лет либо малолетние дети (то есть младше 14 лет).

Если произошло расторжение договора с таким сотрудником, то неминуемо последует восстановление его в должности, перечисление зарплаты за пропущенные дни работы, а также компенсация морального вреда.

Эксперты в области трудового законодательства предупреждают, что любой прессинг в отношение подчиненного в целях его увольнения грозит не только ударом по деловой репутации организации, но и негативными юридическими последствиями. Ведь принуждаемый сотрудник пойдет в суд и будет требовать не нарушать/восстановить его права. На любые судебные тяжбы нужно тратить не только время, но и финансы в случае обращения за услугами представителя.

Анализ судебной практики показывает, что суды все чаще и чаще становятся на сторону работника. Тем более, когда у него возникли трудности с трудоустройством. По результатам спора такие нерадивые работодатели вынуждены восстановить подчиненного на работе и возместить ему не полученную им оплату труда за пропущенные дни. Специалисты советуют руководителям не давить на работников, а прямо поговорить о планируемых и фактически выполняемых результатах труда.

Аннулирование трудовых отношений с теми, у кого есть преимущественное право остаться на работе

При сокращении штата не следует забывать о тех, кто может воспользоваться упомянутой привилегией. Это касается сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью.

Но что делать, если выбор встает между двумя работниками с равным КПД или квалификацией? Ответ содержится в ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение отдается:

семейным гражданам, если у них есть два и более иждивенца. К последним относятся нетрудоспособные домочадцы, которых полностью содержит работник (либо он оказывает им помощь, являющуюся постоянным и основным источником средств к существованию);
подчинённым, если в их семье не живут другие работники с самостоятельным источником дохода;
сотрудникам, получившим во время занятости у этого работодателя увечье либо профзаболевание;
подчинённым, повышающим без отрыва от трудовой деятельности свою квалификацию по направлению работодателя.

Отсутствие предупреждения при расторжении срочного договора

Такая ситуация влечет проблемы для работодателя, если:

в договоре не обозначена дата его окончания либо основание срочности (например, на период исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, для выполнения временных/сезонных работ и пр.);
руководство нарушило 3-х дневный срок извещения подчиненного о предстоящем увольнении. Тогда уместно говорить о нарушении ст.79 ТК РФ. В этой ситуации суд займет сторону экс-сотрудника;
работодатель проигнорировал обязанность по ознакомлению с приказом об увольнении работника под роспись. Это свидетельствует о нарушении ст. 84.1 ТК РФ. Также не стоит забывать, что если экс-сотрудник желает получить заверенную копию приказа, то руководство обязано выдать такой документ.

В том случае, когда работник нанимался на время отсутствия основного специалиста, первоначально следует задокументировать его выход на работу и лишь потом заниматься увольнением замещающего сотрудника.

Сокращение штата с множеством нарушений

Подобное урезание числа работников требует соблюдения целого ряда нюансов.

Чаще всего встречаются 9 нарушений со стороны работодателей такой процедуры, а именно:

не ставят в известность службу занятости о грядущих событиях;
составляют неграмотное уведомление о сокращении штата либо вовсе не направляют его;
не составляют приказ о сокращении штата, не знакомят с ним подчиненных под роспись;
не направляют сотрудникам в письменной форме предложения о переходе на другую работу в пределах этого же предприятия согласно квалификации и медицинскому заключению;
аннулирование рабочих отношений с защищенными категориями персонала, перечисленными в ст. 261 ТК РФ;
не делают предложений о занятии сотрудниками имеющихся вакансий;
увольнение подчиненного до истечения двухмесячного срока уведомления, при этом выплата пропорционально не отработанному времени не производится;
экс-сотрудник не получает все положенные ему компенсации, в том числе за третий месяц, если уволенный предоставил справку о том, что не смог найти работу;
не принимается во внимание преимущественное право сотрудника остаться на рабочем месте (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).

Нарушается право подчиненного на получение компенсации

Нередко кадровые сотрудники неверно либо несвоевременно составляют заявления. Ведь именно письменным заявлением должно подкрепляться волеизъявление работника в части своего рабочего времени (к примеру, отгул, отпуск). Иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых.

Основные ошибки, касающиеся выплаты компенсации, сводятся к следующим:

несвоевременность начислений. Так, зарплата, премии, компенсация за отпуск и другие расчеты работник должен получить в день увольнения. Если такой срок не соблюдëн, то работодатель должен выплатить еще и проценты с этих сумм. Иначе руководству грозит ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП.
Наниматель учёл не все денежные выплаты. Так, работнику причитаются оставшаяся зарплата за отработанное время, компенсационные суммы, если не был использован отпуск; другие компенсационные суммы с учетом основания расторжения договора и его условий.
Не все удержания приняты во внимание. Причем удержания могут производиться исключительно с согласия сотрудника, которое может выражаться в виде ознакомления с приказом либо соответствующего письменного заявления.

Формальное отношение к порядку сокращения

Так, при внесении изменений в штатное расписание, нужно не только поставить об этом в известность персонал, но и предложить вакантные места. При этом имеет значения и способ предложения. Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Судом были приняты во внимание следующие такие обстоятельства:

подчиненный выразил отказ от ознакомления со списком вакансий ввиду своей уверенности в том, что перечень не изменился;
работодатель не проинформировал о том, что список обновился, а вновь появившиеся вакансии не озвучил;
в список не вошли все нижестоящие должности.
В итоге суд посчитал, что процедура сокращения персонала была нарушена, да еще и счел подход работодателя формальным.

Трудовая книжка выдается работнику не своевременно

Этот документ экс-сотрудник должен получить в день расчета, который является последним рабочим днем. Кроме того, работник получает другую документацию (например, справку 2-НДФЛ, копию приказа об увольнении).

Выдача трудовой книжки позже указанного срока либо включение в неё некорректной формулировки причины аннулирования рабочих отношений чревато юридическими проблемами для работника и руководства. В статье 234 ТК РФ запоздалая выдача трудовой книжки расценивается как создание препятствий возможности гражданина трудиться. В этой же норме предусмотрена обязанность работодателя выплатить не полученные гражданином деньги в качестве заработка.

Суды пошли по такому пути, что в таких случаях уволенному не требуется обосновывать объективную невозможность найти работу ввиду задержки трудовой книжки.

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если трудовая книжка оформлялась и велась в электронном формате, то подчиненному предоставляется информация о периоде трудовой занятости в этой фирме. Способ передачи таких сведений излагается самим работником в соответствующем заявлении, которое подается в день увольнения.

Однако не всегда работнику можно своевременно выдать такие сведения. Это касается случаев отсутствия на работе либо отказа от их получения. Выходом для работодателя станет направление этой информации почтой заказным письмом с уведомлением.

Временные правила увольнения при пандемии

Распространение коронавируса сказалось на упрощении построения коммуникации работодателя с подчинённым. Это коснулось и расторжения трудового договора.

Федеральное правительство приняло специальный акт, который урегулировал до 31 декабря 2020 года трудовые отношения на время пандемии. Его нормами запрещено в период введенных государством ограничений переводить персонал на режим простоя либо вовсе увольнять сотрудников по инициативе работодателя, если деятельность предприятия временно приостановлена.

Исключительно по желанию сотрудника либо по соглашению сторон допускается аннулирование рабочих отношений. Если же сокращение персонала не предотвратить, а срок уведомления истекает в период действия ограничений, расторжение договора должно последовать в ближайший рабочий день по окончании периода действия ограничений.

Заключение

При увольнении сотрудника бухгалтер зачастую сталкивается с различными вопросами по расчету окончательной суммы. Чтобы не сделать ошибки и не допустить судебного разбирательства с работником, используйте программу 1С: ЗУП. Она поможет рассчитать все суммы при окончательном расчете в соответствии с действующим законодательством.

Чтобы узнать как автоматизировать рутинные задачи, сэкономить время и снизить риск ошибок, связанных с человеческим фактором с помощью 1С:ЗУП обращайтесь к экспертам Первого Бита в вашем городе.