Из-за распространения коронавирусной инфекции все большую актуальность стал приобретать удаленный режим работы. Он и ранее использовался работодателями, но не был закреплен на законодательном уровне. На данный момент чиновники разрабатывают и обсуждают нормативно-правовые акты, в которых будет отражен механизм детального регулирования взаимоотношений между работодателем и сотрудниками при использовании дистанционного режима.
Что нового по "удаленке"?
Ранее чиновники неоднократно предлагали внести изменения в трудовое законодательство в части дистанционного режима работы. Однако, по мнению Минтруда РФ, высказанного осенью 2019 г., такие изменения являлись излишними. Вероятнее всего, ведомство опасалось, что компании и сотрудники смогут злоупотреблять своими правами, поскольку режим удаленки предполагает большую гибкость и меньшую формализованность трудовых отношений.
Распространение коронавирусной инфекции, вызвавшее пандемию, изменило ситуацию. Появилась объективная необходимость внести поправки в трудовое законодательство, а Минтруд даже выпустил памятку о том, как правильно перевести сотрудника на удаленную работу.
Законопроект № 1
Для закрепления новых условий организации дистанционной работы Мосгордума предложила внести поправки в ст. 57 ТК РФ - "Содержание трудового договора". На данный момент на рассмотрение Госдумы вынесен законопроект № 966659-7, согласно которому в трудовых договорах будет указываться условие о полном или частичном переводе сотрудника на удаленный режим.
Важно! В тексте трудового договора нужно будет указать важные моменты трудовой деятельности, а именно сроки удаленки, график работы, режим рабочего времени, механизм обмена документами, порядок выдачи заданий и представления результатов по ним, обеспечение работника необходимой техникой и т.д.
Законопроект № 2
Далее на рассмотрение Госдумы депутаты Единой России и члены Совета Федерации внесли второй законопроект № 973264-7, согласно которому будет введено три вида дистанционной работы:
- базовая (или постоянная) занятость - уже закреплена на законодательном уровне;
- временная занятость;
- комбинированная занятость.
Работодатели получат право на законном основании оформлять разные виды удаленной работы. При этом все же остается нерешенным множество вопросов, например, какие документы оформлять. Если на данный момент для стандартного дистанционного режима оформляется трудовой договор или допсоглашение к нему, то непонятно, как быть с временной занятостью.
Важно! В законопроекте указано, что на частичную дистанционную работу распространяются все ключевые льготы, предусмотренные для удаленных сотрудников. К примеру, к ним относятся послабления в части охраны труда и указание, что место удаленки не является стационарным рабочим местом.
Если работник трудится дома удаленно, то на него распространяются нормы, предусмотренные для дистанционки, в т.ч. и в части охраны труда. Для такого сотрудника не нужны инструктажи или обучение охране труда. Однако как только этот работник вернется в офис на свое рабочее место, вновь начинают действовать стандартные нормы трудового права - необходимо проводить и инструктажи, и спецоценку.
Настроим удаленную работу для Ваших сотрудников за 1 день! Заказать настройку.
Особые моменты удаленки
Еще не совсем понятно, как будут взаимодействовать между собой разные режимы работы и занятости. Некоторые специалисты полагают, что их совмещение увеличит объем бумажных документов в части охраны труда.
Кроме того, ряд норм, которые и так уже применяются в работе, будут зафиксированы в документах. Например, к ним относятся право сотрудника не отвечать работодателю в нерабочее время, выбор между бумажным и электронным документооборотом, отсутствие привязки удаленки к конкретному рабочему месту.
Вместе с тем планируется, что в договорах будут фиксироваться норма рабочего времени и график работы при комбинированном режиме. В этом случае работодатели получат больше возможностей для контроля, но сложно сказать, понравится ли это сотрудникам.
Позитивным моментом внесения изменений будет упрощение процесса подписания документов. При удаленном режиме работы используется усиленная квалифицированная ЭЦП, но поправками планируется отказ от ее обязательного использования. При принятии законопроекта будет разрешено использовать любой вариант подписи документов, как посредством ЭЦП, так и, например, отправкой почтой. Стороны самостоятельно определят, как именно будет организован обмен документами и идентификация отправителей.
Главное! Нововведения должны упростить взаимодействие при дистанционном режиме работы, усовершенствовать систему документооборота, сократить издержки и риск мошенничества со стороны обеих сторон.
Специалисты отмечают, что в законопроектах имеются некоторые недоработки и спорные моменты.
Спорный момент № 1
К примеру, странной будет ситуация, когда работник переводится на дистанционный режим работы по приказу работодателя, но с согласия сотрудника. По мнению экспертов, в таком случае нужно оставить необходимость подписания допсоглашения или издания приказа и ознакомления работника с ним.
Спорный момент № 2
Возможность вызова удаленного сотрудника в офис для решения каких-либо вопросов также является непонятным и неурегулированным моментом. В этом случае возможны споры, поскольку работники будут отказываться, ссылаясь на отсутствие в трудовом договоре пункта о комбинированном режиме работы. Если же работодатель установит комбинированный режим работы дистанционным сотрудникам, это повлечет за собой ущемление прав таких работников и некоторую неопределенность.
Также, по мнению юристов, за работодателями закрепится право обязать дистанционных сотрудников эпизодически появляться в офисе компании. При этом за работниками должны сохраниться все гарантии по компенсации проезда.
Спорный момент № 3
Одним из особо спорных вопросов является правило взаимодействия работодателя и сотрудников во время их отдыха. Как считают специалисты, работа в такой период должна оплачиваться аналогично сверхурочной работе. И в этом случае непонятно, как будет реализовываться этот механизм. К примеру, начальник позвонит удаленному работнику во внерабочее время, чтобы сообщить о срочном совещании. Нужно ли в этом случае оплачивать время, потраченное на звонок? Как быть, если работник сам позвонил во внерабочее время?
Если буквально толковать предлагаемые тексты законопроектов, то сотрудник будет вправе требовать оплату сверхурочного времени, если получит сообщение от работодателя в каком-либо мессенджере во внерабочее время и ответит на него.
Спорный момент № 4
Оплата труда при временной дистанционной работе выплачивается в полном объеме, если сотрудник выполняет объем работы, указанный в трудовом договоре. Согласно рассматриваемым поправкам у сторон не будет возможности договориться об изменении оплаты труда при переходе на временную дистанционную работу.
Однако этот момент можно с легкостью обойти, если изменить объем работы удаленного сотрудника хотя бы минимально.
Спорный момент № 5
При принятии поправок работодатели лишатся права увольнять удаленных сотрудников по дополнительным основаниям, перечисленным в трудовом договоре. На данный момент стороны могут установить такие основания, обозначив их в договоре.
При принятии нововведений работодатель будет вправе увольнять дистанционных сотрудников только по основаниям, установленным в ТК, то есть как обычных работников. Дополнительные основания необходимы работодателю для того, чтобы он имел инструменты контроля над удаленными сотрудниками, а процедура была более простой ввиду удаленности сторон друг от друга.
Чиновники мотивируют устранение этого момента по той причине, что работодатели зачастую устанавливают для удаленных сотрудников дискриминирующие основания для увольнения. Однако работники вполне могут оспорить их в суде, но это во внимание почему-то не берется.
Важно! По некоторым обычным основаниям работодатель не сможет уволить удаленного сотрудника, например, из-за прогула или алкогольного опьянения. К ним невозможно применить меры дисциплинарного взыскания, а также некоторые виды увольнения.
Остались вопросы или нужна помощь в организации удаленной работы? Закажите консультацию наших специалистов!
