Адаптация персонала как история знакомства длиною в жизнь

Даже сумев поймать талантливого работника на кадровом рынке, компании рано радоваться. Новичка можно легко потерять при плохо продуманном процессе адаптации персонала. «Дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут смутить или напугать неподготовленного человека. Валентина Демченко и Валентина Латкина, менеджеры по персоналу компании «Первый Бит», рассказали, как успешно адаптировать новых специалистов.

- Адаптация в нашей компании — история знакомства длиною в жизнь, начинающаяся с первого звонка потенциальному сотруднику, который рассматривается на вакансию в компании. Каждый менеджер по персоналу — это носитель ключевых ценностей и стиля жизни наших сотрудников.

Адаптация

В первый рабочий день сотрудника адаптация новичка строится по всем направлениям: его ощущение комфорта на рабочем месте, полная готовность менеджера по персоналу и руководителя взаимодействовать с ним.

Идет калибровка навыков, знаний и умений сотрудника с аспектами, которые будут полезны для успешной карьеры в компании. Ведь это важно, когда компания своим стилем работы показывает сотруднику, как он может использовать свои знания, которые не мог применить на предыдущем месте работы, особенно если это была жесткая бюрократическая структура, где мнение работника не учитывается. Бюрократизация процессов убивает инициативу сотрудников и вымывает талантливых людей из ИТ-компаний.

Мы даем сотруднику понять, что он важен, нужен и может реализовать свой потенциал. Такой подход положительно сказывается как на его работоспособности, так и на уровне лояльности клиентов, с которыми он общается и для которых реализует проекты. Иными словами, счастливый сотрудник - довольный клиент.

Еще один важный положительный момент адаптации — испытать на новом рабочем месте приятный «культурный шок». Словно ты переехал в другую страну, в которую влюбился с первого взгляда.

У каждого нового сотрудника есть индивидуальный план адаптации, который составляется на три месяца. У сотрудника обязательно есть наставник, который оперативно отвечает на его вопросы по мере их поступления. Как правило, наставник совместно с руководителем помогает сотруднику решить все вопросы в кратчайшие сроки.

Тут хотелось бы привести цитату из книги Джеффри Фокса «Как стать первоклассным руководителем. Как привлекать и удерживать лучших специалистов»:

Протянув руку новому служащему, мистер Харт помолчал, а затем, не отрывая глаз от Годфри, заключил: «И еще, мистер Годфри, мы принимаем на работу только самых лучших работников. Добро пожаловать в Heublein».

Отличный прием в рамках работы по адаптации нового персонала. Можно только позавидовать тому, с каким рвением после этого разговора новый специалист приступит к работе, каких результатов сможет достигнуть и какую эти самым принесет прибыль компании.

Обучение

После трех месяцев работы мы составляем для сотрудника план индивидуального развития. То есть определяем:

• какие перед ним ставятся профессиональные цели;
• какие профессиональные компетенции есть у сотрудника для достижения этих целей.

План представляет собой ссылки на информацию, необходимую для обучения, и задания, которые нужно выполнить. В нашей компании есть корпоративный портал, на котором собрана база необходимых знаний - книги, обучающие вебинары, список вопросов и тестов для проверки знаний по нашим продуктам. У наших новых сотрудников нет периода, когда они просто слушают лекции, не применяя их на практике. По факту все происходит параллельно.

Для каждой должности у нас разработан список обязательной литературы, который помогает, во-первых, быть в общем контексте с компанией, во-вторых, получить опыт по тем задачам, которые сотрудник выполняет. Список книг разделен по приоритетам: обязательные к прочтению в течение первых трех месяцев и те, которые нужно прочитать после этого срока.

Мы также обсуждаем и профессиональное развитие новичка. В частности, какие именно шаги для своего развития он будет совершать.

Ролевые игры и тренинги

В адаптации нам помогают различные коллективные мероприятия: ролевые игры, welcome-тренинги. Так человек синхронизируется с ритмом компании и по-настоящему становится командным игроком.

В целом каждый сотрудник нашей компании - это элемент адаптации, носитель внутренней культуры. Но есть и главное действующее лицо — заказчик подбора на конкретного специалиста. Именно заказчик стоит во главе угла, а HR-специалист служит заказчику «палочкой-выручалочкой», взяв в команду нужного человека.

Что потом

После прохождения новичком испытательного срока мы проводим срез по его эффективности и усвоенным знаниям вместе с наставником, HR-специалистом и руководителем офиса. Это важно для того, чтобы понимать, какая у него сейчас динамика. Если чего-то недостаточно, прорабатываются корректирующие действия для повышения эффективности. Кроме того, это дополнительная возможность пообщаться с руководителем офиса и проработать более детально свое видение по развитию бизнеса.